Naisjohtajat
| 2019 | 26 % |
| 2020 | 27 % |
| 2021 | 30 % |
Diversiteetti ja inklusiivisuus
Monimuotoisuus- ja osallisuusstrategia
Vattenfallin monimuotoisuus- ja osallisuusstrategia perustuu seuraaviin kolmeen osa-alueeseen:
1. Monimuotoisuus ja osallisuus kaikessa, mitä teemme
Noudattamalla periaatteitamme – avoimuutta, aktiivisuutta, myönteisyyttä ja turvallisuutta – meistä tulee monimuotoisempia ja osallistavampia. Monimuotoisuus ja osallisuus ovat olennainen osa toimintaamme. Ne sisältyvät yrityskulttuuriimme, heijastuvat prosesseihimme ja niitä tukevat henkilöstöä, toimittajia ja kumppaneita koskevat toimintaperiaatteemme.
Lue lisää siitä, miten periaatteemme ”avoimuus, aktiivisuus, positiivisuus ja turvallisuus” edistävät monimuotoisuutta ja osallisuutta.
Teemme aloitteita, joihin sisältyy tietoisuutta lisäävää koulutusta ja tapahtumia, verkkokoulutuksia ja ryhmätyöpajoja käyttäytymisen muutoksen ylläpitämiseksi, rekrytointi- ja henkilöstöprosessiemme arviointia ja kehittämistä, liiketoiminnan suunnittelun toteutusta, benchmark-vertailuanalyysia ja akkreditointia.
Lue esimerkkejä ja lisätietoa kohdista Tietoisuus ja oppiminen sekä Kumppanit ja painopistealueet.
2. Laaja-alainen ajattelu ja monimuotoisuuden kaikkien ulottuvuuksien huomiointi
Vattenfall on historiansa aikana pyrkinyt lisäämään sukupuolten välistä monimuotoisuutta, ja naispuolisten työntekijöiden ja johtajien määrä on kasvanut tasaisesti vuosien varrella. Monimuotoisuus on kuitenkin moniulotteista, ja siihen sisältyy paljon muutakin kuin sukupuolikysymys. Pyrimme ajattelemaan laaja-alaisesti ja huomioimaan monimuotoisuuden kaikki ulottuvuudet.
Sukupuolinäkökulmaa mittaamalla olemme saaneet tietoa siitä, missä organisaation kohdissa sukupuolten tasa-arvoa on parannettava ja mitä tarvitaan naisten houkuttelemiseksi ja pitämiseksi yrityksessä. Mittaaminen auttaa meitä asettamaan tavoitteita ja tietämään, milloin olemme onnistuneet.
Samoin kuin sukupuolinäkökulman mittaaminen auttaa meitä edistämään sukupuolten tasa-arvoa, myös muiden ulottuvuuksien mittaaminen auttaa tekemään toiminnastamme osallistavampaa.
Lue esimerkkejä ja lisätietoa kohdista Tietoisuus ja oppiminen sekä Kumppanit ja painopistealueet.
3. Jokainen osallistuu monimuotoisuuden ja osallistamisen edistämiseen, ja johtajat näyttävät esimerkkiä
Jokaisella meistä on oma roolinsa, ja kaikki voivat vaikuttaa. Me Vattenfallilla uskomme, että johtajamme näyttävät esimerkkiä.
Monimuotoisuus- ja osallisuustyötä johtaa erillinen D&I-johtaja, joka toimii kahden vuoden ajan konsernin johdon jäsenten joukossa nykyisen roolinsa lisäksi. Vaikka kaikki konsernin johdon jäsenet edistävätkin diversiteettiä ja inklusiivisuutta, erillisen vastuuhenkilön nimitys antaa ylemmälle johdolle mahdollisuuden syventyä työhön. Hän huolehtii suunnasta ja painopisteistä sekä edustaa Vattenfallia sisäisesti ja ulkoisesti D&I-asioissa.
Liiketoiminta-alueemme tekevät vuosittain analyyseja monimuotoisuuden ja osallisuuden tilasta, ja ne muodostavat D&I-toimintasuunnitelmien perustan. Vuosittaisessa liiketoimintasuunnitelmassa monimuotoisuuden ja osallisuuden tila raportoidaan neljännesvuosittain.
Johtajille on tarjolla työkaluja, joiden avulla he voivat johtaa monimuotoisuutta ja osallisuutta edistävää työtä. Heidän sitoutumistaan mitataan vuotuisessa työntekijöiden sitoutumista kartoittavassa kyselyssä.
Diverse Energy Networks -verkostot eri maissa koostuvat sitoutuneista työntekijöistä, jotka ovat omistautuneet monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseen. He järjestävät erilaisia tapahtumia ja edistävät muutosta strategian mukaisesti sekä paikallisten tarpeiden ja kiinnostuksenkohteiden mukaan. Työntekijät osallistuvat myös säännölliseen koulutukseen, ja heillä on erilaisia foorumeja palautteen antamiseen sekä monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseen Vattenfallilla.
Tutkimukset osoittavat, että hyvin johdetut heterogeeniset tiimit suoriutuvat paremmin kuin hyvin johdetut homogeeniset tiimit. Pyrkimyksemme keskittyvät siihen tärkeään rooliin, joka johtajillamme on monimuotoisemman ja osallistavamman organisaation saavuttamisessa.
Edistymisen mittaaminen
Mittaaminen auttaa meitä asettamaan tavoitteita ja tietämään, milloin olemme onnistuneet.
- Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks (GDEIB)
- Workplace Pride -benchmark-vertailu
- Keskeiset suorituskykymittarimme (KPI)
Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks (GDEIB)
Vattenfallin yleinen D&I-arviointi mitataan GDEIB:n perusteella. GDEIB on järjestelmällinen ja rakenteellinen lähestymistapa, jonka avulla pyritään mittaamaan onnistumista 15 kategoriassa. Siinä kuvataan, miten luodaan pitkän aikavälin myönteisiä tuloksia, toteutetaan monimuotoisuutta ja osallisuutta järjestelmällisesti ja saavutetaan parempi tulos.
Tätä kokonaisvaltaista globaalia viitekehystä käytetään kaikkialla organisaatiossa. Se auttaa tunnistamaan puutteet, ohjaa strategista toiminnan suunnittelua, ja sen avulla voimme mitata edistymistämme. Benchmark-vertailut on jaettu viiteen kehitystasoon, ja vaikka eri puolilla organisaatiota ollaankin eri tasoilla, tavoitteena on saavuttaa koko Vattenfallille taso 4 vuoden 2023 loppuun mennessä.
Lue lisää benchmarkeista
Workplace Pride -benchmark-vertailu
Workplace Pride Benchmark antaa organisaatioille vuotuisen, yksilöllisen ja räätälöidyn yleiskuvan yrityksen LGBTIQ+ -käytännöistä ja -menetelmistä. Tulosten perusteella ehdotetaan toimenpiteitä LGBTIQ+-käytäntöjen ja -toimien parantamiseksi, jotta LGBTIQ+-työntekijöitä voitaisiin tukea paremmin.
Vattenfall-konserni osallistui vertailuun ensimmäisen kerran vuonna 2021 ja sai kokonaisarvosanan, joka oli hieman yli 45 osallistuvan organisaation mediaanin. Selkeisiin vahvuuksiin lukeutuivat Vattenfallin työntekijäverkostot, ja parannettavaa oli seksuaalisesta suuntautumisestaan kertovien työntekijöiden tukemisessa, sateenkaariperheiden paremmassa osallistamisessa ja LGBTIQ+-tuen osoittamisessa.
Keskeiset suorituskykymittarimme (KPI)
Vattenfallilla mitataan edistystä kolmella konsernin laajuisella mittarilla.
Naisjohtajien palkkaaminen
Tämä tavoite koskee uusien naistyöntekijöiden palkkaamista, ja se on neljännesvuosittain mitattava suorituskykymittarin (KPI) tuloskortti.
Aktiivinen tavoite on johtanut naispuolisten johtajien määrän tasaiseen kasvuun vuosien mittaan. Se on samalla lisännyt naispuolisten työntekijöiden kokonaismäärää.
Monimuotoisuus- ja osallisuusindeksi
| 2020 | 75 % * |
| 2021 | 78 % |
Diversiteetti- ja inklusiivisuusindeksi
Vuonna 2020 My Opinion -työntekijäkyselyyn sisällytetty indeksi mittaa sitä, missä määrin työntekijät uskovat johtajiensa edistävän monimuotoisuutta ja osallisuutta.
Konsernin johdon vuodelle 2021 asettama 75 %:n tavoite ylittyi, kun 78 % työntekijöistä vastasi myönteisesti.
Työntekijäkysely
| 2019 * | 85 % |
| 2020 | 82 % |
| 2021 | 84 % |
* Kysymyksiä muutettiin vuoden 2019 jälkeen
My Opinion -työntekijäkysely
Vuosittainen työntekijöiden sitoutumista mittaava kyselymme sisältää monimuotoisuuteen ja osallistamiseen liittyviä kysymyksiä ja tarjoaa mahdollisuuden jakaa ajatuksia nimettömästi.
Tulokset osoittavat, että työntekijät tukevat monimuotoisuus- ja osallisuustyötä ja pitävät Vattenfallia reiluna, tasa-arvoisena ja osallistavana.
Voisimme ymmärtää vähemmistöjä, marginalisoituneita ja aliedustettuja ryhmiä paremmin, jos kysyisimme enemmän – vapaaehtoisia ja nimettömiä– demografisia kysymyksiä, joiden avulla työntekijät voivat kuvailla itseään.
Monimuotoisuuden lisääntyessä voi kestää hetken, että kulttuurista tulee yhtä osallistava. Otamme myös huomioon, että työntekijöistämme voi tulla kriittisempiä tietoisuuden lisääntyessä monimuotoisuus- ja osallisuusasioista, mikä voi vaikuttaa myös tuloksiin.
Monimuotoisuus ja osallisuus ovat olennaisia tavoitteidemme saavuttamiseksi. Kehitämme yhdessä asiantuntevien kumppaneidemme kanssa monimuotoisuutta ja osallisuutta kaikessa toiminnassamme. Tämä työ on edelleen käynnissä.
