Diversiteit & inclusie

D&I-strategie

Vattenfalls Diversiteits- & Inclusiestrategie is gebaseerd op drie pijlers:

1. Diversiteit & inclusie in alles wat we doen

Door te werken volgens onze principes Open, Actief, Positief en Veiligheid, zullen we diverser en inclusiever zijn. Diversiteit en inclusie zijn verankerd in onze cultuur, komen tot uiting in onze processen en worden versterkt door onze gedragscode voor medewerkers, leveranciers en partners − het is een integraal onderdeel van onze manier van werken.

Lees hoe onze principes Open, Actief, Positief en Veiligheid D&I bevorderen

Bekijk ook de voorbeelden onder ‘Bewustwording en leren’ en ‘Partners en aandachtsgebieden’.

2. Breed denken en alle dimensies van diversiteit bevorderen

Vattenfall werkt al langere tijd aan meer genderdiversiteit: het aantal vrouwelijke medewerkers en managers is in de loop van de jaren continu toegenomen. Diversiteit kent echter vele facetten en omvat veel meer dan alleen gender. We streven ernaar om breed te denken en alle dimensies van diversiteit te bevorderen.

Het meten van gender heeft ons inzicht gegeven waar we in de organisatie genderdiversiteit beter kunnen bevorderen en wat er nodig is om vrouwen aan te trekken en te behouden. Meten helpt ons doelen te stellen en te weten wanneer we succesvol zijn.

Bekijk ook de voorbeelden onder ‘Bewustwording en leren’ en ‘Partners en aandachtsgebieden’.

3. Iedereen is betrokken bij het bevorderen van diversiteit en inclusie − onze managers nemen het voortouw

Voor ieder van ons is er een rol en iedereen kan een verschil maken. Bij Vattenfall gaan we ervan uit dat onze managers het voortouw nemen.

Een D&I Officer stuurt onze activiteiten aan. Dit is een speciale functie die iedere twee jaar rouleert tussen de leden van het Executive Group Management (EGM), naast hun bestaande rol. Hoewel alle EGM-leden D&I aansturen, biedt deze functie onze topmanagers de kans diep in de materie te duiken, verantwoordelijkheid te nemen voor de richting die we kiezen en Vattenfall intern en extern te vertegenwoordigen bij D&I-aangelegenheden.

Onze Business Area’s voeren jaarlijks D&I-statusanalyses uit die de basis vormen van hun D&I-actieplannen. In het jaarlijkse businessplan wordt de D&I-status elk kwartaal gerapporteerd.

Er zijn tools beschikbaar om managers te ondersteunen om diversiteit en inclusie op het werk te vergroten en het het jaarlijkse medewerkersonderzoek meet de betrokkenheid.

Diverse Energy Networks in elk land bestaan uit betrokken medewerkers die zich inzetten voor D&I. De netwerken organiseren verschillende events en stimuleren verandering in lijn met de strategie en de lokale behoeften en belangen. Medewerkers nemen ook regelmatig deel aan trainingen en hebben verschillende fora om feedback te geven en bij te dragen aan de vooruitgang van D&I binnen Vattenfall.

Onderzoek toont aan dat heterogene teams die goed worden aangestuurd beter presteren dan homogene teams waarvoor hetzelfde geldt. We concentreren onze inspanningen op de belangrijke rol die onze leiders spelen bij het diverser en inclusiever maken van onze organisatie.

Karin Lepasoon, D&I Officer Vattenfall 2021-2023

Onze voortgang meten

Meten helpt ons doelen te stellen en te weten wanneer we succesvol zijn.

Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks (GDEIB)
De Workplace Pride benchmark
Onze belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's)

Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks (GDEIB)

De mate van D&I binnen Vattenfall wordt gemeten volgens de GDEIB, een systematische en structurele methode op basis van 15 categorieën. De methode beschrijft hoe positieve resultaten op de lange termijn worden gerealiseerd door D&I systematisch te implementeren en verbeterde resultaten te laten zien.

Dit wereldwijde kader wordt toegepast in de gehele organisatie en helpt om tekortkomingen te identificeren, onze strategische actieplanning aan te sturen en onze vooruitgang te meten.

Meer informatie over de benchmarks

De Workplace Pride Benchmark

De Workplace Pride Benchmark geeft organisaties jaarlijks een individueel, op maat gemaakt overzicht van hun LHBTIQ+-beleid en -activiteiten. Op basis van de resultaten worden specifieke maatregelen voorgesteld om het LHBTIQ+-beleid en de -activiteiten te verbeteren en LHBTIQ+-medewerkers beter te ondersteunen.

De Vattenfall Group nam in 2021 voor het eerst deel en kreeg een algemene beoordeling die iets boven het gemiddelde van de 45 deelnemende organisaties lag. Een van de sterke punten van Vattenfall waren onder andere de medewerkersnetwerken. Verbeterpunten waren een betere ondersteuning voor medewerkers bij hun coming-out, meer inclusie van regenbooggezinnen en versterken van de onderlinge verbondenheid.

Onze belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's)

Vattenfall kent drie groepsbrede voortgangscriteria:

In dienst genomen vrouwelijke managers

2019	26 %
2020	27 %
2021	30 %

In dienst genomen vrouwelijke managers

Deze doelstelling voor het percentage nieuwe vrouwelijke medewerkers, is een Key Performance Indicator (KPI) die elk kwartaal wordt gemeten.

De actieve doelstelling heeft ertoe geleid dat het totale aantal vrouwelijke managers in de loop van de jaren continu is gegroeid, met als bijkomend effect dat het totale aantal vrouwelijke medewerkers is toegenomen.

D&I Index

2020	75 % *
2021	78 %

Diversiteits- & Inclusie-index

Deze index, die in 2020 in het medewerkersonderzoek My Opinion werd geïntroduceerd, toont in hoeverre medewerkers van mening zijn dat hun managers D&I aansturen. Met een positieve reactie van 78%, werd de gestelde doelstelling van 75% voor 2021 overtroffen.

My Opinion

2019 *	85 %
2020	82 %
2021	84 %

* Vragen gewijzigd na 2019

My Opinion, medewerkersonderzoek

Ons jaarlijkse onderzoek naar de medewerkersbetrokkenheid bevat vragen die specifiek gaan over diversiteit en inclusie en biedt medewerkers de mogelijkheid anoniem hun mening te geven.

De resultaten laten zien dat medewerkers de D&I-activiteiten ondersteunen en Vattenfall als eerlijk, rechtvaardig en inclusief beschouwen.

Door meer – vrijwillige en anonieme – demografische vragen te stellen, krijgen we een breder inzicht in minderheden en ondervertegenwoordigde groepen.

Naarmate de diversiteit groeit, kan zich een vertraging voordoen in hoe inclusief de cultuur is. We houden er ook rekening mee dat naarmate het bewustzijn over diversiteit en inclusie toeneemt, onze medewerkers kritischer kunnen worden, wat de resultaten ook kan beïnvloeden.

'D&I is essentieel om onze doelen te bereiken. Samen met onze deskundige partners blijven we ons ontwikkelen en inspannen om diversiteit en inclusie te integreren in in alles wat we doen.’

Frida Marty Wallgren, Global D&I Process Manager bij Vattenfall