Erfahrene Manager und junge Mitarbeiter lernen situatives Führen

In großen, traditionellen Unternehmen geben sich Generationen die Klinke in die Hand. Oftmals gehören eingefahrene Prozesse und altmodischer Führungsstil zum Berufsalltag. Der Ruf nach Veränderung wird zunehmend lauter. Das Hauptaugenmerk liegt auf situativem Führen von Mitarbeitern. Das heißt, der Manager passt seinen Führungsstil an das Leistungsvermögen seiner Mitarbeiter an.

Jedoch lässt sich dieser Wandel nicht von heute auf morgen umsetzen. Er muss erlernt werden. Deshalb hat Vattenfall ein Mentorenprogramm initiiert. Die Mentorenrolle obliegt dabei den Managern, die jungen Nachwuchskräfte agieren als Mentees.

Überdenken der inneren Einstellung

Ulf Stockmeier brachte das Programm bei Vattenfall ins Rollen. Auch er ist Manager und führt ein Team von elf Personen. Ein Mentorat hat der Initiator jedoch nicht übernommen. Gespannt steuert und verfolgt er die Entwicklung: „Zuerst sollten die Mentoren und Mentees sich dessen bewusst werden, dass sie ab sofort ein Team bilden. Sie müssen sich kennen- und verstehen lernen, sich zusammenfinden.“

Hierbei trifft alt auf neu beziehungsweise erfahrene Führungskraft trifft auf neue, junge Mitarbeiter mit unkonventionellen Ideen. Im Tandem-Stil verfolgen sie einen gemeinsamen betrieblichen Auftrag. Die Neuzugänge sind erst ein bis drei Jahre im Unternehmen, kommen aus der Uni oder haben ihre Ausbildung abgeschlossen. Der Generationenwechsel bei der Vattenfall Wärme Berlin betrifft etwa ein Drittel der Mitarbeiter. Hier und da beträgt der Altersunterschied 40 Jahre.

Von Wertvorstellungen und Erfahrungen 

Führungskräfte, die viele Jahre im Unternehmen arbeiten, haben meist andere Wertevorstellungen als Neuzugänge. Ihre Lebens- und Berufserfahrungen unterscheiden sich von denen junger Kollegen. Teilweise sind die Verhaltensweisen der „Alteingesessenen“ über die Jahre in Fleisch und Blut übergegangen.

„Und plötzlich werden diese eingefahrenen Schemata hinterfragt oder gar in Frage gestellt. Und das von jungen Erwachsenen, die in einer anderen Zeit aufwuchsen. Sie nutzen andere Medien und gehen alltägliche Dinge ungezwungen an“, beobachtet Ulf Stockmeier den Wandel. „Die nachfolgende Generation denkt nun einmal anders, und sie bringt neue Ideen ein. Ihren noch ‚unverdorbenen Blick‘ auf alles, wollen wir als Chance sehen.“

Führungsstil trainieren

Die Idee von Ulf Stockmeier traf nicht bei allen Kollegen „ins Schwarze“. Einige waren sofort begeistert, andere hingegen skeptisch. „Das ist für mich zum Teil nachvollziehbar, denn zum vollgepackten Tagesgeschäft kommt jetzt dieses neue Projekt hinzu. Es ist ja schließlich nichts, wofür Sie den Schalter einfach umlegen und sich sagen, so jetzt führe ich mal situativ. So etwas muss man üben“, berichtet er.

„Keine Zeit ist immer“, lautet ein gern zitierter Alltagsspruch in der heutigen Gesellschaft. Im Rahmen des Mentorenprogramms geht es aber exakt darum, sich Zeit zu nehmen, zuzuhören, sich mit neuen Ideen auseinanderzusetzen. Die Initiatoren wollen weg von verstaubten Phrasen wie „Das war so. Das ist so. Das bleibt so.“.Die Vattenfall Manager arrangieren sich jedoch gut mit ihrer neuen Mentorenrolle. Sie überlegen sich für ihren Mentee interessante Projekte aus der Unternehmenswelt, an denen sie gemeinsam arbeiten und situatives Führen trainieren.

Gesprächsleitfaden fördert Austausch

Initiator Stockmeier und sein Team haben Workshop-Module entwickelt, die das neue Miteinander erleichtern. Dabei lernen die Mentoren unter anderem, sich von ihrem Mentee über die Schulter schauen zu lassen. In ihrer Tandem-Rolle haben sie außerdem eine Vorbildfunktion. Sie geben praktische Tipps, berichten über ihre eigenen beruflichen Erfahrungen, weisen auf Stolpersteine im Berufsalltag hin und vermitteln nützliche Netzwerkkontakte.

Andere Workshop-Module befassen sich mit Feedbacks. Um den Führungswandel zum Erfolg zu führen, werden die Feedbackrunden regelrecht trainiert: So führen die Mentoren untereinander fiktive Konfrontationsgespräche, mit entsprechender Rollenverteilung als Mentor, Mitarbeiter oder Beobachter. Lernziel ist es, das richtige Feedback zu geben, den Mentee einzuschätzen, zu bewerten, Konsequenzen aufzuzeigen, ihn zu motivieren und herauszufordern.

Den offiziellen Startschuss für das Mentorenprogramm gibt es am 6. März, an dem sich alle Beteiligten zusammenfinden. Initiatoren, Organisatoren, Manager und Mitarbeiter sind sich einig: Es braucht ein gemeinsames Verständnis auf dem Weg in eine gemeinsame Zukunft. Das Mentorenprogramm muss ein kontinuierlicher Prozess bleiben.