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Diversity - Immer noch zu wenig Frauen als Führungskräfte

Fünf Prozent aller Vorstandsvorsitzenden in Deutschland heißen Thomas. Was sich wie ein amüsanter Fakt aus dem Buch des unnützen Wissens anhört, hat einen ernst zunehmenden Hintergrund: Noch immer dominieren Männer die Vorstände von Börsenunternehmen.

Diversity wird in den meisten deutschen Chefetagen noch nicht gelebt. Am 1. September 2017 waren in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen 633 Männer und 50 Frauen. Die Neuberufungen 2016/17 waren zu 90 Prozent männlich. Frauen gibt es dort nur sieben Prozent. Das zeigt eine neue Studie der gemeinnützigen Allbright-Stiftung, die sich für gleiche Karrierechancen von Frauen und Männern einsetzt. Unter den männlichen Bossen herrscht hinsichtlich Alter, Ausbildung und Hintergrund branchenübergreifend eine erschreckende Homogenität. 75 sind Deutsche, 64 Prozent sind in Westdeutschland ausgebildet worden. Und es heißen mehr Vorstandsmitglieder Thomas oder Michael als es in den Vorständen insgesamt Frauen gibt. Die Studie spricht deshalb vom Thomas-Kreislauf.

Personaler bevorzugen Männer

„Geht es so weiter, haben wir erst in 45 Jahren ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis“, warnt die Allbright-Stiftung in der Untersuchung. Dass es Frauen immer noch schwer gemacht wird, in die oberen Führungsetagen vorzudringen, liegt laut Stiftungs-Geschäftsführerin Wiebke Ankersen am immer gleichen und homogenen Rekrutierungsprinzip. Personaler, aber auch Headhunter gehen lieber auf Nummer sicher und orientieren sich an dem, was schon in der Vergangenheit funktioniert hat.

Mehr Frauen, mehr Gewinn

Dabei ist mittlerweile erwiesen, dass gemischte, moderne Führungsteams die Profitabilität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens stärken und dass vielfältig aufgestellte Unternehmen mit höherem Frauenanteil erfolgreicher sind. Das lässt sich sogar wirtschaftlich belegen. Eine Untersuchung an 20.000 Firmen in 91 Ländern zeigt: Wenn ein Unternehmen seinen Frauenanteil in den obersten Führungsgremien von 0 auf 30 Prozent erhöht, so erhöht sich der Reingewinn um 15 Prozent. Und eine Studie der Avanza Bank unter schwedischen Unternehmen ergibt: Unternehmen mit 40 Prozent Frauen im Vorstand sind doppelt so profitabel wie die Gesamtheit der an der Stockholmer Börse notierten Unternehmen.

Nicht genügend gute Frauen?

Daraus müsste ja logisch und wirtschaftlich zu folgern sein, dass es sich lohnt, mehr Frauen ins Management zu holen. Doch zu groß scheint die Angst vor der starken Kollegin auf Augenhöhe. Gerechtfertigt wird dies mit immer gleichen Ausreden, wie „Es gibt nicht genügend qualifizierte Frauen“, „Es geht uns auch ohne Frauen gut“ oder „Wir können es uns wirtschaftlich nicht leisten, Gleichstellung eine Priorität zu geben“.

Zielgröße Null Prozent

Mit welcher Konsequenz viele Unternehmen sich noch immer weigern, Frauen gleiche Chancen einzuräumen, zeigt ein anderer Bericht. Nach Inkrafttreten des Gesetzes, das seit Herbst 2015 Unternehmen dazu verpflichtet, Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in ihren obersten Führungsebenen festzulegen, untersuchte die Allbright-Stiftung, welche Zielzahlen die 160 börsennotierte Unternehmen in Deutschland vorlegten. Das Ergebnis war ernüchternd: 110 Börsenunternehmen, also mehr als zwei Drittel, die keine Frau im Vorstand hatten, strebten laut Zielgröße auch keine weibliche Beteiligung in der Unternehmensführung an. Sie gaben die Zielgröße Null an oder machten gar keine Angaben hierzu.

Einbeziehende Kultur schaffen  

Und wie ist es bei uns? „Wir müssen weiterhin ein Bewusstsein dafür aufbauen, warum Diversity wichtig ist,“ sagt Deutschlandchef Tuomo Hatakka, der auch den internen Posten des Diversity & Inclusion Officers ausübt – ein Amt, das für jeweils zwei Jahre von einem Mitglied des internationalen Vorstandes ausgeübt und aktiv gestaltet wird.

„Bei Vattenfall müssen alle Mitarbei­terinnen und Mitarbeiter unabhängig von ihrem Hintergrund die gleiche Chance auf berufliche Entwicklung haben. Außerdem gilt, je viel­fältiger wir sind, desto bessere Geschäftsentscheidungen treffen wir. Wir werden die Gesellschaft sowie die Märk­te und Kunden besser verstehen. Darüber hinaus müssen wir eine Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile schaf­fen und diese neutralisieren, weil sie das Haupthindernis für eine einbeziehende Kultur sind.“

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Experte Kerstin Riesch

Ich bin Leiterin der Mittel- und Niederspannungsnetze der Stromnetz Berlin, verantwortlich für die Wartung, Instandhaltung, Störungsbearbeitung und den Ausbau der Stromnetze. In dieser Funktion bin ich verantwortlich für fast 370 Mitarbeiter*innen mit einem Durchschnittsalter von mehr als 46 Jahren. Um den Herausforderungen der anstehenden Digitalisierung gerecht zu werden, ist ein kultureller Wandel gerade in traditionierten Unternehmen erforderlich. Als Botschafterin für die Themen der Vielfalt im politisch-wirtschaftlichen Umfeld von Vattenfall gründete ich im März 2015 das Mitarbeiter-Netzwerk DIVERSE ENERGY und bin Unterstützerin des LGBT Netzwerkes „Rainbow“. Die Plattform „Marktplatz der Vielfalt“ etablierte ich, um Netzwerke der Unternehmen und der öffentlichen Hand im Land Berlin zusammen zu führen.

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