| 2018 | 24% |
| 2019 | 26% |
| 2020 | 27% |
| 2021 | 30% |
| 2022 | 30% |
| 2023 | 32% |
Vielfalt und Inklusion
Vielfalt- und Inklusionsstrategie
Die Vielfalt- und Inklusionsstrategie von Vattenfall basiert auf folgenden drei Säulen:
Vielfalt und Inklusion bei allem, was wir tun
Indem wir nach unseren Grundsätzen arbeiten: offen, aktiv, positiv und Sicherheit, werden wir mehr Diversität und Inklusion erreichen. Eingebettet in unsere Kultur, reflektiert in unseren Prozessen und verstärkt durch unseren Verhaltenskodex für Mitarbeitende, Lieferanten und Partner – Diversität und Inklusion sind integraler Bestandteil unserer Arbeitsweise.
Unsere Initiativen umfassen Schulungen und Veranstaltungen zur Bewusstseinsbildung, E-Learnings und Gruppenworkshops zur nachhaltigen Verhaltensänderung, Bewertung und Entwicklung unserer Einstellungs- und HR-Prozesse, die Umsetzung der Geschäftsplanung, Benchmarking und Akkreditierung.
Beispiele und weitere Informationen gibt es unter Sensibilisierung und Lernen sowie Partner und Schwerpunktbereiche.
Umfassend denken und alle Dimensionen der Vielfalt vorantreiben
Vattenfall arbeitet seit daran, eine größere Geschlechterdiversität zu schaffen, wobei die Anzahl der weiblichen Mitarbeitenden und Führungskräfte im Laufe der Jahre stetig gewachsen ist. Vielfalt ist jedoch vielschichtig und umfasst weit mehr als das Geschlecht. Wir bemühen uns, breit zu denken und alle Dimensionen der VIelfalt zu fördern.
Die Messung der Geschlechterverhältnisse hat uns geholfen zu verstehen, was erforderlich ist, um Frauen zu fördern und zu halten. Es hilft uns, Ziele zu setzen und zu wissen, wann wir erfolgreich sind.
Genauso wie die Messung der Geschlechterverhältnisse uns hilft, die Geschlechtervielfalt voranzutreiben, würde auch die Messung anderer Dimensionen dazu beitragen, unser Spektrum bei der Belegschaft zu erweitern.
Beispiele und weitere Informationen gibt es unter Sensibilisierung und Lernen sowie Partner und Schwerpunktbereiche.
Alle sind an der Förderung von Vielfalt und Inklusion beteiligt, unsere Manager sind führend
Wir alle spielen eine Rolle und können etwas bewegen. Bei Vattenfall weisen unsere Führungskräfte den Weg.
Im Zweijahresrhythmus wird unter den Mitgliedern des Executive Group Management (EGM) zusätzlich zur bestehenden Aufgabe ein D&I Officer ernannt. Während alle Mitglieder des EGM Diversität und Inklusion (D&I) vorantreiben, gibt diese Ernennung unseren Führungskräften die Möglichkeit, tiefer in die Thematik einzutauchen, Verantwortung für die Richtung und den Fokus zu übernehmen und Vattenfall intern und extern in D&I-Angelegenheiten zu vertreten.
Unsere Business Areas führen jährliche D&I-Statusanalysen durch, die die Grundlage ihrer D&I-Aktionspläne bilden. Im jährlichen Geschäftsplan ist der Status von D&I enthalten, der vierteljährlich berichtet wird.
Es stehen Instrumente zur Verfügung, um Angehörige des Managements bei der Umsetzung von Maßnahmen für mehr Vielfalt und Inklusion zu unterstützen, und ihr Engagement wird bei der jährlichen Mitarbeiterumfrage gemessen.
Diverse Energy Networks in jedem Land bestehen aus engagierten Mitarbeitenden, die sich der Förderung von D&I widmen. Sie organisieren eine Vielzahl von Veranstaltungen und treiben Veränderungen im Einklang mit der Strategie und den lokalen Bedürfnissen und Interessen voran. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen an regelmäßigen Schulungen teil und haben verschiedene Foren, um Feedback zu geben und zur Weiterentwicklung von D&I bei Vattenfall beizutragen.
Die Forschung zeigt, dass gut geführte heterogene Teams besser abschneiden als gut geführte homogene Teams. Unsere Bemühungen konzentrieren sich auf die wichtige Rolle, die unsere Führungskräfte bei der Schaffung einer vielfältigeren und integrativen Organisation spielen.
Erfassen unserer Fortschritte
Messen hilft uns, Ziele zu setzen und zu wissen, wann wir erfolgreich sind.
→ Globale Benchmarks für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (GDEIB)
→ Benchmark für Arbeitsplatzstolz
→ Unsere Leistungskennzahlen (KPIs)
Globale Benchmarks für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (GDEIB)
Der gesamte Reifegrad von Vattenfall im Bereich D&I wird nach dem GDEIB gemessen; einem systemischen und strukturellen Ansatz, um zu verstehen, wie Erfolg aussieht, basierend auf 15 Kategorien. Darin wird beschrieben, wie langfristig positive Ergebnisse erzielt, D&I systematisch umgesetzt und verbesserte Ergebnisse gezeigt werden können.
Dieser ganzheitliche, globale Rahmen wird im gesamten Unternehmen genutzt, um Lücken zu erkennen, unsere strategische Aktionsplanung zu steuern und unseren Fortschritt zu messen.
Weitere Informationen über die Benchmarks
Benchmark für Arbeitsplatzstolz
Der Benchmark gibt Unternehmen jährlich einen „individuellen, maßgeschneiderten Überblick über ihre LGBTIQ+-Richtlinien und -Praktiken“. Auf der Grundlage der Ergebnisse werden spezifische Maßnahmen zur Verbesserung der LGBTIQ+-Richtlinien und -Aktivitäten vorgeschlagen, um die LGBTIQ+-Mitarbeitenden besser zu unterstützen.
Der Vattenfall Konzern nahm 2021 zum ersten Mal teil und erhielt eine Gesamtbewertung, die leicht über dem Median von 45 teilnehmenden Unternehmen lag. Zu den eindeutigen Stärken gehörten die Mitarbeiternetzwerke bei Vattenfall. Verbesserungsbedarf besteht bei der besseren Unterstützung von Beschäftigten, die sich outen, bei der besseren Einbeziehung von Regenbogenfamilien und bei der Stärkung von Verbündeten.
Unsere Leistungskennzahlen (KPIs)
Vattenfall hat drei konzernweite Messgrößen für den Fortschritt.
Einstellung von weiblichen Führungskräften
Dieses Ziel für den Prozentsatz neu eingestellter Frauen ist ein Scorecard Key Performance Indicator (KPI), der vierteljährlich gemessen wird.
Das aktive Ziel hat dazu geführt, dass die Gesamtzahl der weiblichen Führungskräfte im Laufe der Jahre stetig zugenommen hat, was zu einer Erhöhung der Gesamtzahl der weiblichen Mitarbeiterinnen geführt hat.
Vielfalt- und Inklusionsindex
| 2021 | 78% |
| 2022 | 84% |
| 2023 | 88% |
% der Vattenfall-Mitarbeiter, die glauben, dass das Management D&I vorantreibt
Der Index, der 2020 in die My Opinion Personalbefragung eingeführt wurde, ist ein Maß dafür, inwieweit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter glauben, dass ihre Führungskräfte D&I vorantreiben.
My Opinion, Personalbefragung
| 2021 | 84% |
| 2022 | 86% |
| 2023 | 88% |
% der Vattenfall-Beschäftigten, die eine positive Einstellung zu D&I am Arbeitsplatz haben.
Unsere jährliche Umfrage zum Personalengagement enthält Fragen, die sich speziell auf Vielfalt und Inklusion beziehen, und bietet die Möglichkeit, sich anonym zu äußern.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Mitarbeitenden die D&I-Arbeit unterstützen und Vattenfall als fair, egalitär und inklusiv betrachten.
Indem wir mehr – freiwillige und anonyme – demografische Fragen stellen, die es dem Personal ermöglicht, sich selbst zu beschreiben, erhalten wir ein tieferes Verständnis von Minderheiten, marginalisierten und unterrepräsentierten Gruppen.
Wenn die Vielfalt wächst, kann es zu einer Verzögerung bei der Inklusion in der Unternehmenskultur kommen. Wir berücksichtigen auch, dass unsere Mitarbeitenden mit zunehmendem Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion kritischer werden können, was sich auch auf die Ergebnisse auswirken kann.
Wir vom Diversity & Inclusion Office wirken mit Verstand und Herz darauf hin, dass D&I ein Teil von allem ist, was wir bei Vattenfall tun: Es wird in alle Systeme und Prozesse eingebettet. In unser Denken beziehen wir alle Menschen und alle Dimensionen der Vielfalt ein. Abgesehen davon, dass sich die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wertgeschätzt und sicher fühlen, setzt die Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven innovatives Potenzial frei, das zu besseren Geschäftsentscheidungen führt. Hier liegt unsere gemeinsame Zukunft, und wir arbeiten entschlossen daran, dass sie Realität wird – für alle von uns.
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