Forskningsstudier ska leda till ökad mångfald vid rekryteringar

Vattenfall har höga och uttalade mål när det gäller att stärka mångfalden i företaget. I det sammanhanget spelar utfallet av de rekryteringar som görs stor roll. I januari i år startade därför ett projekt i samarbete med mångfalds- och inkluderingskonsulter från det sociala företaget Mitt Liv och forskare från bland annat Handelshögskolan i Stockholm. Teamet ska granska ett antal rekryteringar, från utformningen av anställningskriterier, till urvalsmetoder och genomförandet av anställningsintervjuer. Utöver det ska projektet skissa på ramverk för inkluderande rekrytering skräddarsydd efter organisationens behov samt identifiera och designa verktyg och metoder som ska användas av rekryterare och rekryterande chefer för att stödja en inkluderande rekryteringsprocess.

Uttalat mål att bredda rekryteringar

Vattenfalls syfte är att rekryteringarna ska utvecklas för att ännu bättre ska svara mot företagets mångfaldsmål. I studien ingår även Axel Johnson koncern med den svenska livsmedelskoncernen Axfood.

– Som en del av vårt arbete med mångfald och inkludering på Vattenfall har vi ett uttalat mål om att se över och utveckla våra rekryteringsprocesser i fråga om mångfald ur alla relevanta aspekter. Det inkluderar kön, etnicitet, funktionshinder, ålder och så vidare. Det här samarbetsprojektet är ett steg i det arbetet där syftet är att ta forskning till hjälp för att utveckla våra metoder kring rekrytering, säger Linn Rejström, som är ansvarig för Vattenfalls rekryteringsverksamhet.

Fram till i sommar ska tio till tjugo rekryteringar följas. Forskarna kommer att skugga processerna för att hitta mönster och förstå vilka mekanismer och antaganden som inverkar på urvalet när en medarbetare anställs. Samtidigt ska konsulterna från Mitt Liv gå igenom skriftlig dokumentation och de instruktioner som ligger till grund för Vattenfalls rekryteringsprocess.

Laurence Romani från Center for Responsible Leadership vid Handelshögskolan i Stockholm leder forskningsprojektet.

– Forskningssyftet är i första hand att skaffa kunskap om hur rekryteringsprocesser fungerar, hur de sökandes erfarenhetsprofiler värderas i relation till organisationens behov, fokus och nuvarande personalsammansättning samt att försöka förstå vad som påverkar urvalsprocessen.

Genom att vara en fluga på väggen under processen vill vi studera hur människor i organisationer tänker och prioriterar och vilka tankar de brottas med när en ny medarbetare rekryteras, säger hon.

Flera sätt att stärka mångfalden

Parallellt ska experter från organisationen Mitt Liv granska skrivna instruktioner och riktlinjer utifrån ett inkluderingsperspektiv. Forskarna kommer att följa rekryteringar inom Vattenfalls alla marknader inriktat på tjänster som kräver akademisk utbildning av något slag. Utvärderingen ska resultera i en kompetensbaserad och inkluderande rekryteringsprocess med förankring i forskning, som kan delas med hela Vattenfall-koncernen.

– Det här är bara ett av alla de sätt vi arbetar för att medvetandegöra bias samt stärka mångfalden och inkluderingen inom företaget. Inom  Vattenfall finns sedan flera år en D&I Officer, ett ansvar som roterar mellan medlemmarna i koncernledningen. Vi kommer att fortsätta satsa på våra D&I-aktiviteter, eftersom vi är övertygade om vikten av en så bred rekryteringsbas som möjligt. Mångfald inom företaget hjälper oss att bättre förstå de marknader vi arbetar med, vilket stärker våra affärer, säger Linn Rejström.