Nytänk krävs för att säkra kompetensförsörjningen i energibranschen

För att säkra den framtida kompetensförsörjningen i energibranschen räcker det inte längre med en traditionell rekryteringsprocess där en statisk annons ska försöka locka nya förmågor. Nya grepp behövs för bryta mansdominansen och få en mer diversifierad bransch. Vattenfalls sista seminariedag för året inleddes med en djupdykning i hur jakten på talangerna ska gå till.

– Vad händer om vi inte kan ersätta den kompetens vi förlorar. Kommer vi då att klara vårt affärsuppdrag, frågade Annika Viklund, VD för Vattenfall Eldistribution retoriskt.

23 procent kvinnor

Seminariets moderator, Camilla Wagner, VD för Klara K, konstaterade att könsbalansen är långt ifrån jämn i energibranschen.

– 2014 var 23 procent av branschens anställda kvinnor. Det var lika många som det var 2007. Här borde det finnas en stor potential att utnyttja.

Vattenfall Eldistribution har sedan några år tillbaka uppnått målet med att hälften av cheferna ska vara kvinnor. Där har övriga delar av Vattenfall en bit kvar. Det sägs ofta att ett problem är att hitta kvinnor som är intresserade av en tekniktung bransch.

– Jag tror det handlar väldigt mycket om tilltalet när man ska attrahera talanger – hur man skriver när man söker för att kunna attrahera dem man vill ska komma till en, sa Charlotte Bergqvist, VD för Trinda Energy som utvecklar havsbaserade vindkraftparker.

Barbro Westerholm (L) tog upp perspektivet att alla vill känna sig behövda, det gäller även för äldre människor, de "årsrika". När företag släpper de ”årsrika” så förlorar företaget kompetens. Barbro Westerholm vill få bort pensionsåldersgränsen för dem som vill jobba längre. Hon vill motarbeta ålderism, ett annat uttryck för åldersdiskriminering.

Nyanlända en outnyttjad potential

En stor outnyttjad potential finns också hos nyanlända personer i Sverige som besitter en kompetens som inte tas tillvara. Arbetsförmedlingen arbetar sedan en tid tillbaka med så kallade snabbspår för att nyanlända personers kompetens bättre ska kunna utnyttjas.

– Det är viktigt att vi inte ser ner på talanger för att man kanske brister i språket eller för att man inte har pluggat på KTH. Vi måste hitta system för att översätta utländska utbildningar till svenska behov. Vi kan se att företag har rekryterat utomlands när det saknats kompetens i Sverige. Det vi också ser är att när en person med kompetens har flyktingstatus, då blir det plötsligt läskigare att anställa den personen, sa Alexandra Sjöberg, utvecklingsledare för snabbspår på Arbetsförmedlingen.

Torbjörn Wahlborg, affärsområdeschef för Produktion, berättade att Vattenfall deltar i 100-klubben. Ett initiativ där företag åtar sig att ta emot 100 nyanlända personer i anställning, praktik eller andra arbetsfrämjande åtgärder.

– Vi har bland annat anställt en kille från Pakistan som är utbildad kraftingenjör i Kärnkraften. Vi har också hittat en iransk kvinnlig kärnfysiker som vi har kunnat anställa. Vi gör det här för att mångfald behövs och att vi tror att vi blir bättre och mer framgångsrika. Det gäller mångfald på alla områden: kön, nationalitet, sexuell läggning med mera.

Kritiskt för rekrytering till kärnkraften

Det område där kanske de största utmaningarna finns är kärnkraften. Politisk osäkerhet kring kärnkraftens framtid har sannolikt bidragit till att för få har utbildat sig inom området. I takt med pensionsavgångarna riskerar medarbetarunderlaget att svikta.

– Vi behöver förändra bilden av hur det ligger till. Kärnkraften ska fasas ut någon gång 2040-2045. Vilka andra branscher kan säga att de kommer att finnas kvar i 25 år till? Det är ju dessutom en perfekt språngbräda till andra industrier, sa Torbjörn Wahlborg.