Allt fler kvinnliga chefer på Vattenfall

Vattenfall vill inte bara förbättra mångfalden inom företaget utan även jämställdheten på chefsnivå, genom att ha en minst lika stor andel kvinnliga chefer som andelen kvinnliga medarbetare på företaget.

Mångfald och delaktighet är ett strategiskt mål som Vattenfall aktivt arbetar för att uppnå, och detta med goda resultat: de tre senaste åren har andelen kvinnliga chefer ökat från 18 till 22 procent 2016. Jämförelsevis var andelen kvinnliga medarbetare 25 procent.

Märkbara förändringar

– Vattenfall verkar i en bransch som genomgår omfattande förändringar, och det finns nu ett behov av att bli mer innovativa för att hitta källorna till de bästa talangerna som samtidigt matchar mångfalden i vår kundbas. Om vi bara fortsatte som vanligt och ignorerade frågan om mångfald och delaktighet, skulle det vara problematiskt för vår omställning och få negativ inverkan på vår strategi, enligt Rainer Schulze, som säger att Vattenfall har allt att vinna på att förstärka sin mångfald.

– Förbättrad mångfald och delaktighet ger Vattenfall bättre förmåga att förstå kundernas förväntningar och behov – och därmed större möjligheter att hitta nya affärer –eftersom Vattenfall då återspeglar samhället på ett bättre sätt.

Drivkrafter

För att nå målet krävs aktiva insatser som förändrar nuläget.

– Vartenda beslut om rekrytering eller befordran innebär en chans att öka andelen kvinnliga chefer och teamets mångfald. Vi måste vara medvetna om – och ändra vår inställning till – hur resultat och potential ofta definieras baserat på kön. Det kräver självklart också att vi har många och högkvalitativa talanger att välja mellan.

Vattenfall satsar därför på ett antal utvecklings-, mentor- och sponsringsprogram och andra initiativ som ska attrahera, stödja och uppmuntra kvinnor att söka chefsbefattningar. Men frågan handlar inte bara om kön och kandidater. I slutänden är det upp till de som hanterar rekryteringar och befordringar.

– Vattenfall måste fortsätta med sin tydliga fokusering på ledarskap och förhållningssätt där delaktighet ägnas stor betydelse när de bästa kandidaterna ska hittas. Vattenfall måste dessutom också vara en attraktiv arbetsgivare för både män och kvinnor, säger Annika Viklund, Vattenfalls Diversity & Inclusion Officer.

– Vi tänker fokusera på jämställdheten under en lång tid framöver och sträva efter en bättre balans både vad gäller chefsbefattningar och företaget som helhet. Våra kunder är ju faktiskt både män och kvinnor, och vi anser att vi i högre grad måste återspegla samhället som helhet för att kunna fördjupa vår förståelse för kundernas förväntningar.

Nyckelfaktor

– Nyckelfaktorn är att se till att de chefer som sköter anställningar är öppna för något nytt och inte försöker undvika risker genom att satsa på ”säkra kort” och traditionellt tänkande när de bygger upp sin organisation, säger Rainer Schulze.

Jämfört med andra energibolag har Vattenfall en likartad andel kvinnor inom organisationen, men på det stora hela ligger elbranschen en bra bit efter andra branscher vad gäller jämställdhet. Inom Vattenfall är skillnaderna också stora mellan olika affärsområden och länder. Vissa affärsområden har bara 10–15 procent kvinnliga chefer och medarbetare, medan andra BA har över 40 procent kvinnliga chefer (och ca 35 procent kvinnliga medarbetare).

Vilken utmaning verkar störst med tanke på dagens siffror?
– Om vi tittar på de olika länderna ligger Tyskland betydligt under genomsnittet vad gäller antalet kvinnliga chefer inom organisationen. Detta är inte bara en utmaning för Vattenfall utan för Tyskland som helhet, där teknik- och energisektorn fortfarande är väldigt mansdominerad.

– Men det handlar inte heller bara om siffror. Man måste också ha en kultur som genomsyras av delaktighet för att kunna förbättra mångfalden. Mångfald utan delaktighet kommer aldrig att fungera. Det återstår därför en del arbete för att bygga upp en verkligt inkluderande kultur på Vattenfall. Men vi har gjort tydliga framsteg åt rätt håll de senaste två-tre åren, säger Rainer Schulze.