| 2018 | 24 % |
| 2019 | 26 % |
| 2020 | 27 % |
| 2021 | 30 % |
| 2022 | 30 % |
| 2023 | 32 % |
Mångfald och inkludering
Mångfalds- och inkluderingsstrategi
Vattenfalls mångfalds- och inkluderingsstrategi bygger på följande tre grundpelare:
1. Mångfald och inkludering – i allt vi gör
Genom att arbeta i enlighet med våra principer: öppen, aktiv, positiv och säkerhet skapar vi ökad mångfald och inkludering. Mångfald och inkludering är en viktig del av hur vi gör saker och ting, något som genomsyrar vår kultur, återspeglas i våra processer och förstärks av vår uppförandekod för medarbetare, leverantörer och partners.
Våra initiativ omfattar utbildningar och evenemang som syftar till att öka medvetenheten; e-utbildningar och gruppworkshops för att upprätthålla beteendeförändringar; utvärdering och utveckling av våra rekryterings- och HR-processer, implementering av affärsplanering, benchmarking och ackreditering.
Läs om exempel och annat under Medvetenhet och lärande samt Partners och fokusområden.
2. Tänka brett och arbeta med mångfald ur alla perspektiv
Vattenfall har en historia av att arbeta för att skapa större jämställdhet mellan könen, och antalet kvinnliga medarbetare och chefer har ökat stadigt genom åren. Mångfald är dock mångfacetterat och omfattar mycket mer än kön. Vi strävar efter att tänka brett och främja alla dimensioner av mångfald.
Genom genusrelaterade mätningar har vi kunnat ta reda på var i organisationen vi behöver främja jämställdhet på ett bättre sätt, samt vad som behövs för att få fler kvinnor att vilja börja arbeta hos oss – och stanna kvar. Mätning är ett sätt för oss att sätta upp mål och veta när vi lyckas.
På samma sätt som genusrelaterade mätningar hjälper oss att förbättra könsfördelningen skulle mätning av andra dimensioner kunna hjälpa oss att bredda omfattningen.
Läs mer under Medvetenhet och lärande samt Partners och fokusområden.
3. Alla är involverade i arbetet med att driva på mångfald och inkludering – våra chefer visar vägen
Var och en av oss bidrar och kan göra skillnad. På Vattenfall anser vi att det är våra chefer som visar vägen.
Vårt arbete leds av en Diversity & Inclusion Officer. Det är ett uppdrag på två år som roterar bland medlemmarna i koncernledningen och som de har utöver sin befintliga roll. Även om alla medlemmar i koncernledningen är med och bidrar till mångfald och inkludering innebär den här utnämningen att våra högsta chefer får möjlighet att djupdyka i arbetet, ta ansvar för inriktning och fokus samt representera Vattenfall internt och externt i mångfalds- och inkluderingsfrågor.
Våra affärsområden genomför årliga statusanalyser av inkludering och mångfald. Dessa används sedan som underlag för deras åtgärdsplaner. I den årliga affärsplanen rapporteras status för mångfald och inkludering kvartalsvis.
Det finns verktyg som hjälper chefer att leda arbetet mot ökad mångfald och inkludering, och deras engagemang mäts i den årliga medarbetarenkäten.
Diverse Energy-nätverk i varje land består av engagerade medarbetare som brinner för att driva mångfaldsfrågor. De anordnar en mängd olika evenemang och driver fram förändringar som ligger i linje med strategin och med lokala behov och intressen. Medarbetarna deltar också regelbundet i utbildningar och har olika forum där man kan ge feedback och bidra till att öka mångfalden och inkluderingen inom Vattenfall.
Forskning visar att välskötta heterogena team överträffar välskötta homogena team. Vi lägger stor vikt vid den roll som våra ledare spelar för att uppnå en organisation som präglas av mer mångfald och inkludering.
Mätning av våra framsteg
Mätning är ett sätt för oss att sätta upp mål och veta när vi lyckas.
- Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks (GDEIB)
- Workplace Pride Benchmark
- Våra nyckeltal (KPI:er)
Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks (GDEIB)
Vattenfalls övergripande mognad när det gäller mångfald och delaktighet mäts enligt GDEIB, en systematisk och strukturerad metod som används för att förstå hur framgång ser ut, baserat på 15 olika kategorier. Genom metoden beskrivs hur man skapar långsiktiga positiva resultat, implementerar mångfald och inkludering på ett systematiskt sätt och uppvisar förbättrade resultat.
Detta heltäckande, globala ramverk används inom hela organisationen för att identifiera luckor, fungera som vägledning för vår strategiska åtgärdsplanering och mäta våra framsteg.
Läs mer om benchmarks
Workplace Pride Benchmark
Workplace Pride Benchmark ger organisationer en årlig, individuell och anpassad översikt hur de hanterar HBTQI+-frågor. Med utgångspunkt från dessa resultat föreslås bestämda åtgärder för hur man kan förbättra sitt HBTQI+-arbete för att kunna erbjuda HBTQI+-gruppen ett bättre stöd.
Vattenfall-koncernen deltog för första gången 2021 och fick ett totalbetyg som låg något över medianen för de 45 deltagande organisationerna. Till Vattenfalls tydliga styrkor hörde medarbetarnätverken medan förbättringsområdena handlade om bättre stöd för medarbetare som kommer ut, bättre inkludering av regnbågsfamiljer och att bli en bättre allierad.
Våra nyckeltal (KPI:er)
Vattenfall har tre koncernomfattande framstegsmått.
Anställning av kvinnliga chefer
Målet för andelen nyanställda kvinnor är ett scorecard-nyckeltal (KPI) som mäts kvartalsvis.
Detta aktiva mål har lett fram till att det totala antalet kvinnliga chefer har ökat stadigt under åren med en spin off-effekt i form av att det totala antalet kvinnliga medarbetare har ökat.
Index för mångfald och inkludering
| 2021 | 78 % |
| 2022 | 84 % |
| 2023 | 88 % |
% av medarbetarna som anser att deras chefer driver på för att öka mångfalden och delaktigheten.
Detta index infördes 2020 i medarbetarundersökningen My Opinion och är ett mått på i vilken utsträckning medarbetarna anser att deras chefer driver på för att öka mångfalden och delaktigheten.
Medarbetarundersökningen My Opinion
| 2021 | 84 % |
| 2022 | 86 % |
| 2023 | 88 % |
% av medarbetarna som är positiva till arbetet med mångfald och inkludering.
Vår årliga medarbetarundersökning innehåller frågor som är specifikt kopplade till mångfald och inkludering och ger dig möjlighet att anonymt dela med dig av dina tankar.
Resultaten visar att medarbetarna är positiva till arbetet med mångfald och inkludering och ser Vattenfall som rättvisa, jämlika och inkluderande.
Genom att ställa fler – frivilliga och anonyma – demografiska frågor, vilka ger medarbetarna möjlighet att beskriva sig själva, skulle vi få en djupare förståelse för minoritetsgrupper samt marginaliserade och underrepresenterade grupper.
I takt med att mångfalden växer kan det uppstå en eftersläpning när det gäller hur inkluderande kulturen är. Vi tar också hänsyn till att våra medarbetare, i takt med att medvetenheten kring mångfald och inkludering ökar, kan bli mer kritiska, vilket också kan påverka resultaten.
Vi på Diversity & Inclusion Office leder med både huvud och hjärta, och ser till att mångfald och inkludering är en del av allt vi gör på Vattenfall och integrerar det i alla system och processer. Vi kommer att tänka bredare för att inkludera alla och få med alla typer av mångfald. Utöver att få medarbetarna att känna sig värdefulla och trygga på jobbet, kan vi genom att inkludera fler olika perspektiv frigöra innovativ potential som leder till bättre affärsbeslut. Detta är vår gemensamma framtid, och vi är fast beslutna att förverkliga den för alla våra medarbetare.
Relaterad information
Mångfald och inkludering är av största vikt för våra framgångar.
Vi deltar i olika nätverk för att möjliggöra gemensamt lärande.
Läs om våra partners och fokusområden inom mångfald och inkludering.